Tietoa määräaikaisille työntekijöille yt-neuvotteluista

Työsopimuslain mukaan työnantajan tulee kohdella vakituisia ja määräaikaisia työntekijöitä yhdenvertaisesti ellei tästä poikkeamiselle ole hyväksyttäviä perusteita. Määräaikainen työsopimus on kuitenkin lähtökohtaisesti voimassa vain määräajan loppuun asti, joten yt-tilanteissa työnantaja usein tarkastelee määräaikaisten työsopimusten jatkoja.

Työnantajilla on lakiin kirjattu velvollisuus pyrkiä tarjoamaan irtisanomisuhan alla oleville työntekijöille muita, heidän koulutukseen, osaamiseensa ja työkokemukseensa sopivia tehtäviä. Hyvinvointialue on yksi työnantaja, joten tämä työn tarjoamisen velvollisuus kattaa missä tahansa hyvinvointialueen yksikössä vapautuvat tehtävät. Tästä syystä yt-neuvottelujen aikana, niitä edeltävästi sekä niiden jälkeenkin työnantaja joutuu rajoittamaan määräaikaisuuksien tarjoamista ja rekrytointia ulkopuolelta. Myös rekrytointikieltojen käyttäminen saattaa olla mahdollista. Sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa täydet rekrytointikiellot ovat usein kuitenkin mahdottomia, koska palveluiden tuottamista varten tulee olla riittävästi henkilökuntaa myös yt-neuvottelujen aikana ja siihen asti kunnes toiminnan muutokset on toteutettu. Ne sijaisuudet jotka tulevat tarjolle saattavat kuitenkin olla normaalia lyhyempiä.

Määräaikaisten työsopimusten osalta nousee usein esiin kysymys siitä, onko työnantajalla alun perinkään ollut oikeutta tehdä määräaikaista työsopimusta vai olisiko se pitänyt solmia toistaiseksi voimassa olevaksi. Työsopimuslain mukaan työsopimus pitää lähtökohtaisesti tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi, jollei määräaikaisuudelle ole erityistä perustetta. Tällainen peruste voi esimerkiksi olla yksittäinen vakituisen työntekijän poissaolo. Mikäli työsopimusta tehdessä näyttää todennäköiseltä että työvoiman tarve on pysyvä, tulisi työsopimus tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi.

Määräaikaisella työntekijällä on saattanut olla useita määräaikaisia työsuhteita peräkkäin. Tällöin tarkastellaan sitä, onko yksittäisille määräaikaisuuksille ollut hyväksyttävät perustelut ja onko ylipäänsä työvoiman tarve ollut määräaikainen vai olisiko tarve kuitenkin jatkuva. Lainsäädäntö ei määrittele kuinka monta määräaikaista työsopimusta on sallittua ketjuttaa peräkkäin ennen kuin työsuhde tulisi tulkita vakituiseksi. Kuitenkin jo yksittäinen perusteeton määräaikaisuus voi olla peruste vakinaistamiselle.

Mikäli määräaikaisen työntekijän työsuhde pitäisi lainsäädännön mukaan tulkita toistaiseksi voimassa olevaksi, tulee työnantajan kohdella häntä yt-neuvottelujen aikana ja jälkeen samoilla periaatteilla kuin muitakin vakituisia työntekijöitä.

Jos epäilet oman määräaikaisen olevan perusteettomasti määräaikainen, oma luottamusedustajasi voi auttaa asian arvioimisessa. Pirkanmaan hyvinvointialueen tehyläisten luottamusedustajien yhteystiedot löydät täältä.

Lisätietoja

Lisätietoja määräaikaisista työsopimuksista löytyy Tehyn internet-sivujen työelämäoppaasta:
https://www.tehy.fi/fi/tyoelamaopas/tyosuhteen-alkaminen/maaraaikainen-tyosopimus